税务专业论文题目选汽车行业消费税环保效应及(2)

2.薪酬管理存在不公平

内在公平性，根据亚当斯的公平理论，一个人的工作热情受到自己所得薪酬和他人所得薪酬的影响，即员工不单单关心自己的薪酬，还关心自己与他人的薪酬差距，在比较中如果员工感觉到自己的付出和所得薪酬小于其他员工的贡献和所得，他就会感觉自己受到了不公平的待遇。现实生活中不存在绝对公平，所以我们应该让员工感受到相对公平，但中小企业中存在同岗不同酬、同酬不同工的状况，这样对员工薪酬分配的随意性和主观性不会让员工认为自己受到相对公平，会导致员工的工作积极性下降，有些员工会选择离岗，造成企业人才损失严重，不利于企业的长期发展。

外在公平性，当前我国的中小企业与国企和外企相比资金少、规模小，所以企业把重点放在了产品研发和开拓市场上，把很少的工资放在了薪酬上，因为中小企业处于成长期，看不到人力成本的重要。一些知识型员工特别是高科技人才与本企业普通员工相比工资较高，但是与其他大型企业相比就显得低很多，这样不但招揽不来人才还会使一些知识员工跳槽。

3.福利体系缺乏弹性

我国中小企业的福利待遇重视程度普遍不高，福利体系不是很完善。一些员工福利的发放往往根据企业高层的一时兴起或者一阶段的效益好坏，并没有执行发放《劳动法》中福利项目，这样没有明确的制度规定不能使员工的福利有保障，让员工对以后福利的发放惶惶不安。有些企业发的福利也没有考虑到员工的需要，没让员工参与进来，还停留在传统的缺乏人性化的福利上，加班费，医保，住房补贴等。这样的缺乏弹性的福利不能对员工起到激励作用，白白的增加了组织的成本，造成资源浪费。

四、中小企业薪酬激励中存在的问题

1.激励手段单一化

中小企业多数用物质的单一激励手段，不考虑从员工本身出发寻求激励方法，如在公司的内部晋升，培训机会，工作满意度。公司高层也不想非货币化的激励手段对货币激励的互补作用，不仅可以节省企业的成本开支，还能增加对公司的忠诚度，让员工对企业文化有认同感。货币激励手段对刚参加工作的人员会有影响，但是对有一定社会地位的员工来说作用不大，不能体现员工的升职空间，不利于员工的生涯规划，由此可见单一的货币激励形式不适合现代经济的发展。 2.激励失灵严重

造成中小企业激励失灵的原因，一方面是短期激励存在高原反映，月薪、福利能激励手段能在一定的时间内激发员工的积极性，由于激励效果是边际效用递减的所以时间长了短期激励就会失去效果，尤其是对公司的高层更没有影响，还有一些“画饼充饥”的流于形式激励行为甚至让员工感觉到反感。另一方面是中小企业的绩效考核体系不完善一旦确定就一层不变，也不对其进行动态的跟踪调整，考核制度出现不合理不科学的也不修正。长此以往员工就会对企业失去信心，激励不但没有发挥效用，还会增加员工对企业的不满和意见。

3.“红包式”薪酬

企业薪酬是采用保密的方法发放，中小组织认为员工所得和自己对公司的贡献持平就可以，对于薪酬管理是否公开、透明与员工无关。但是模糊的薪酬会让员工之间横向比较，往往还高估自己看低别人，是员工谈论工资时候摩擦加剧，这样不利于组织的和谐，保密的薪酬也激发员工的好奇心，吸引他们进行揭秘，这样导致了员工之间互相猜忌，影响整个公司的信任度。有时候让员工感觉企业对他们的不重视、不信任，也认为企业的薪酬管理制度不公平、不合理，如果不幸造成逆向激励，损失的就是公司的整体经济效益。

4.激励有限

中小企业的每一位员工对企业来说都是很有影响力的，员工的贡献对于企业来说都是很大的，中小企业的发展主要是依赖于员工的主动性，对于中小企业来说人才的投资与发展是有很大风险的，因为与大型企业相比他的稳定性差、规模小、资金匮乏，所以没有大把的资金、优厚待遇、高职位来满足和吸引知识型员工和高科技人才。中小企业激励有限也就导致了企业一直处于缺乏人才的状态，这样缺乏新鲜血液、缺乏创新精神的组织对未来发展也不利。

五、中小企业薪酬管理和激励出现问题的原因

1.家族式管理

家族式管理是企业所有权和经营权合一的一种管理，受历史条件的影响，我国中小企业大多是这种管理模式。中小企业的大股东都是以一群有血缘关系的人组成的，单个业主绝对掌控着企业的控制权和索取权。伴随着企业规模的逐渐变大，企业原有的管理人员不能适应复杂的管理工作，必须从外引进先进的技术人员和优秀管理者，但是家族企业排他性的用人制度，是不会允许企业的管理高层有家族外的人进入的，引进的人才很难排泄内心为人打工的不满，不能和企业核心层形成“命运共同体”。家族式管理模式必使中小企业形成“一言堂”，薪酬制度不公平。

文章来源：《中国税务》 网址: http://www.zgswzz.cn/zonghexinwen/2022/1221/1945.html